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Planification de la relève dans les organismes sans but lucratif

INVESTISSEMENT EN FORMATION = maintien des effectifs + productivité + hausse des revenus

Votre employé le plus compétent vient tout juste de vous annoncer qu’il quitte votre organisation dans deux semaines. Vous n’avez aucun plan de rechange et personne au sein de votre équipe n’est prêt à prendre les rênes. Vous savez qu’il y a des gens doués un peu partout, mais vous n’êtes pas en mesure d’offrir des salaires aussi élevés que ceux que versent les plus grands organismes sans but lucratif. Vous êtes-vous déjà trouvé dans une telle situation? Si oui, vous avez sans doute été pris par la panique. Que vous soyez membre du conseil d’administration, un cadre supérieur ou un subalterne sur le point de perdre son mentor, nous savons tous que ce genre de situation coûte très cher aux organisations. Comment faire pour en limiter l’impact? Il faut être bien préparé, penser à ce qui est inévitable, accepter le processus de préparation et effectuer la planification de la relève bien avant que cet employé vienne vous annoncer son départ.

Il y a bien des raisons pour lesquelles les gens quittent leur organisation. Un certain roulement de personnel est à prévoir et peut même être sain pour l’organisation. Cela peut toutefois créer d’importants bouleversements. Comment peut-on conserver et renforcer ses effectifs le plus longtemps possible? On peut entre autres investir dans le perfectionnement en leadership, qui constitue certainement un avantage à valeur ajoutée. James W. Shephard fils soutient que [traduction] « l’investissement dans le perfectionnement en leadership maximise l’impact de la mission d’une organisation et mène à une hausse des revenus, une baisse des coûts et une stabilité accrue »[1]. Le rendement des investissements n’est pas uniquement un concept financier; le perfectionnement en leadership se traduit par de réelles améliorations dans les domaines dont se soucient le plus les organismes sans but lucratif.

Des chercheurs de l’Université de Plymouth se sont intéressés à la crise qui s’annonce dans le secteur des organismes sans but lucratif. S’appuyant sur plus de 1 100 sondages, l’étude baptisée « The Wake Up Call » a révélé que 67 % des dirigeants entendaient quitter leurs fonctions au cours des cinq prochaines années et que des besoins importants, que ce soit sur le plan du perfectionnement en leadership, du mentorat ou de l’accompagnement professionnel étaient loin d’être comblés. Fait encore plus inquiétant : 78 % des organismes sans but lucratif n’ont pas de plan de relève officiel[2]. Cela brosse un portrait sombre de la situation et montre toute l’importance de la planification de la relève. Que ce blogue vous serve d’avertissement!

Une organisation qui ne parvient pas à développer ses effectifs aura plus de mal à atteindre ses objectifs. Un manque d’apprentissage, de croissance, de mentorat et de soutien peut facilement être résolu grâce à des programmes de mentorat, des formations et des ateliers personnalisés. J’ai souvent eu recours à ces stratégies au cours de ma carrière tant pour la relève que pour le maintien des effectifs, et cela a fonctionné à merveille.

En général, les organismes de bienfaisance n’ont pas les budgets nécessaires pour permettre à leurs employés d’assister à des conférences partout au pays. En revanche, ils peuvent retenir les services d’un conseiller chevronné pour concevoir des programmes de formation sur mesure. D’ailleurs, le fait de réunir les membres d’une équipe dans le cadre d’activités d’apprentissage conjointes, complétées par des séances d’accompagnement personnalisées dans des secteurs de connaissance et de compétence précis est extrêmement important pour le maintien des effectifs. Comme les connaissances demeurent à l’intérieur de votre organisation, votre équipe demeure plus concentrée sur les objectifs organisationnels.

Certains dirigeants doutent de l’efficacité des investissements dans le perfectionnement en leadership, craignant que ceux qui en profitent finissent par quitter l’organisation. Pourtant, les recherches indiquent le contraire. Les professionnels qui se sentent soutenus par leur organisation dans leur développement demeurent plus longtemps au sein de l’organisation, puisqu’ils sont convaincus que celle-ci continuera d’investir dans leur développement à long terme3.

Les cadres supérieurs et les membres du conseil d’administration jouent un rôle essentiel dans l’obtention du meilleur rendement des investissements possible lorsqu’ils associent le développement des talents aux objectifs organisationnels.

L’idée est d’aligner la stratégie de gestion des talents sur les objectifs afin d’obtenir le plus grand impact possible. On peut, à titre d’exemple, demander aux gestionnaires les plus engagés et à des champions du talent efficaces à conseiller et développer les étoiles montantes les plus brillantes. Créez conjointement des plans de perfectionnement individuels qui aident les membres du personnel à définir les compétences qu’ils doivent développer pour mieux aider l’organisation à atteindre ses objectifs. Le plan devrait également comprendre une liste de possibilités de formation et de perfectionnement, qu’il s’agisse de formations officielles ou de séances d’appoint offertes par des conseillers chevronnés.

La planification de la relève est essentielle; il en va de la pérennité de votre organisation. Vous devez vous pencher sérieusement sur les besoins futurs en matière de leadership et définir les compétences et les capacités requises pour répondre à ces besoins. Élaborez votre stratégie en ayant toujours comme objectif de faire progresser votre organisation.

La planification de la relève commence dès l’embauche d’un membre du personnel, et se poursuit lorsque vous investissez dans son épanouissement professionnel et que vous leur donnez les outils nécessaires à leur développement. Lorsque les employés ont des occasions de travailler dans de nouveaux domaines, sont stimulés au travail et ont la chance de parfaire continuellement leurs compétences et leurs connaissances, ils sont moins portés à chercher de nouveaux défis ailleurs. Soyez bien préparé et planifiez adéquatement la relève avant qu’il soit trop tard.

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[1] James W. Shepard fils. « Leadership Development: Five Things All Nonprofits Should Know ». Stanford Social Innovation Review, 14 mai 2014.

[2] Adrian Sargeant, Ph. D. et Harriet Day. « The Wake Up Call ». 2018 Nonprofit Sector Leadership Report, Sustainable Philanthropy with Plymouth University, 2018.

3 CEB. The New Path Forward: Creating Compelling Careers for Employees and Organizations, 2015.